طراحی نشان کارفرمای نخبه پرور

«برند کارفرمایی» به مجموعه اقداماتی گفته می شود که یک شرکت برای ایجاد و تقویت تصویر و شهرت خود به عنوان یک کارفرما انجام می دهد. این اقدامات به منظور جذب و حفظ بهترین استعدادها در شرکت انجام می شود. برند کارفرمایی یک مفهوم کلی است که شامل عوامل مختلفی مانند فرهنگ سازمانی، مزایای شغلی، فرصت های رشد و توسعه، ارزش های شرکت و نحوه برخورد با کارمندان می شود. برند کارفرما یک سرمایه گذاری مهم برای شرکت ها است که می تواند تاثیر زیادی بر موفقیت آن ها داشته باشد. در همین راستا جایزه برند کارفرمایی می تواند منجر به صرفه جویی قابل توجهی در هزینه های منابع انسانی سازمان مانند کاهش هزینه های استخدام و کاهش زمان فرایند استخدام شود.

ضرورت و اهداف پژوهش

جذب استعدادها یکی از چالش های اصلی مدیران منابع انسانی است و چشم انداز سرمایه انسانی به عنوان یک دارایی با اهمیت استراتژیک، در تمایز شیوه های منابع انسانی برجسته می شود. تحت این واقعیت، مفهوم «برند کارفرمایی» به عنوان یک ابزار استراتژیک برای جذب، حفظ و مشارکت سرمایه انسانی اهمیت بیشتری پیدا می کند. در بازار رقابتی کار امروز، کارفرمایان باید تصویر برند خود را برای جویندگان کار بالقوه برجسته کنند تا شانس بیشتری برای استخدام بهترین استعدادها متناسب با نیاز نیروی انسانی آن ها وجود داشته باشد. ناتوانی کسب و کارها در موقعیت یابی خود در بازار کار بین المللی می تواند توانایی آن ها را برای به دست آوردن سرمایه انسانی ارزشمند کاهش دهد و درنتیجه اثرات سازمانی نامطلوبی ایجاد نماید. پس با توجه به چالش جذب و حفظ استعدادها و نخبگان، اجرای استراتژی برند کارفرمایی برای هر سازمانی، حیاتی است. با توجه به اهمیت برند کارفرمایی، پژوهش حاضر ضمن بررسی جوایز برند کارفرمایی در ایران و جهان، به طراحی نشان کارفرمای نخبه پرور پرداخته است.

آشنایی با جایزه برند کارفرمایی

جایزه برند کارفرمایی یک تقدیر رسمی و معتبر است که به سازمان ها به دلیل تلاش های برجسته آن ها در ایجاد یک فرهنگ محیط کار مثبت و جذاب اعطا می شود. جایزه برند کارفرمایی به عنوان یک چراغ راهنما عمل می کند و هنگامی که کارمندان بالقوه می بینند که سازمانی به رسمیت شناخته شده است، به احتمال زیاد به فکر کار کردن برای آن شرکت هستند. همچنین زمانی که افراد نسبت به محل کار خود احساس غرور کنند، تمایل بیشتری به ماندن در آن سازمان دارند و جوایز برند کارفرمایی، این حس غرور و تعهد را تقویت می کند. از طرفی یک برند کارفرمایی قوی، با به کارگیری ابتکارات مسئولیت اجتماعی، نقشی محوری در جذب و نگهداشت نخبگان و جلوگیری از مهاجرت آن ها ایفا می کند. آمارهای جهانی نشان می دهد که دریافت جوایز برند کارفرمایی می تواند منجر به صرفه جویی قابل توجهی در هزینه های منابع انسانی سازمان شود.

بدین جهت بنیاد ملی نخبگان به عنوان دستگاهی حاکمیتی که با هدف سیاستگذاری و برنامه ریزی در زمینه توسعه منابع انسانی برگزیده کشور با ماموریت برنامه ریزی در زمینه «نخبه شناسی»، «نخبه پروری»، «نخبه گزینی» و «نخبه گماری» فعالیت می کند؛ می تواند با فراهم نمودن شرایط برگزاری جایزه برند کارفرمایی نخبه پرور، در راستای تحقق ماموریت خود گام بردارد. این جایزه، به عنوان یک اقدام استراتژیک، تاثیر قابل توجهی بر جذب و نگهداشت نخبگان دارد. این اقدام نه تنها به تشویق نخبگان به مشارکت در فعالیت های بنیاد کمک می کند، بلکه اعتبار و برند بنیاد را نیز تقویت می کند.

جوایز برند کارفرمایی در ایران و جهان

بررسی ها نشان می دهد که در سطح جهانی، جایزه برند کارفرمایی در بخش های تخصصی مختلف به واجدین شرایط اعطا می شود، اما اعطای این جوایز به وسیله بخش خصوصی و یا حداکثر با حمایت یک نهاد دولتی بوده است و نهاد حمایتی مشابه بنیاد نخبگان ایران، برای اعطای جایزه برند کارفرمایی شناسایی نشد. همچنین بررسی ها حاکی از آن است که کسب و کارهای متقاضی جایزه صرفا اطلاعات و مدارک خود را ارائه نموده و این اطلاعات و مدارک به وسیله داوران و به صورت کیفی در هر بخش تخصصی و ویژه ارزیابی می شود.

در ایران برخی از سایت های کاریابی به معرفی جذاب ترین برند کارفرمایی می پردازند. به عنوان مثال «ایران تلنت»، اول به سراغ نظرات کارکنان سابق و فعلی شرکت ها رفته و امتیازات و نظرات کارکنان آن ها در 16 سال گذشته را بررسی کرده است تا بداند کارکنان به کدام تجربه های کاری خود نمره بالاتری داده اند. از آنجایی که کار کردن در هر صنعت با صنعت دیگر متفاوت است و به طبع آن انتظارات کارکنان از شرکت ها هم تفاوت هایی آشکار با یکدیگر دارند، این ارزیابی به تفکیک صنایع مختلف صورت گرفته است. کاربران ایران تلنت در قسمت تجربه های کاری، به شش معیار «حقوق و مزایا»، «فرصت های ارتقا»، «تعادل کار و زندگی»، «مدیران ارشد»، «فرصت های یادگیری» و «فرهنگ و ارزش های سازمانی» به صورت جداگانه امتیاز داده اند.

مدل ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی نخبه پرور

جذابیت برند کارفرمایی به معنی مزایای آرمانی ای است که کارکنان بالقوه سازمان در کار کردن در سازمانی خاص می بینند. عموما جذابیت برند کارفرمایی به پنج مولفه شناخته می شود:

• ارزش علاقه مندی: میزان جذب فرد به کارفرمایی که محیط کاری هیجان انگیز و چالش برانگیز و شیوه های کار جدید را فراهم می کند و از خلاقیت کارکنان برای تولید محصولات و خدمات با کیفیت بالا و نوآورانه استفاده می کند؛
• ارزش اجتماعی: میزان جذب فرد به کارفرمایی که محیط کاری سرگرم کننده، شاد و جو تیمی حمایتی فراهم می کند؛
• ارزش اقتصادی: میزان جذب فرد به کارفرمایی که بالاتر از متوسط بازار حقوق و دستمزد می پردازد، بسته جبران خدمات جذاب، امنیت شغلی و فرصت های ارتقا را فراهم می کند؛
• ارزش توسعه ای: میزان جذب فرد به کارفرمایی که به رسمیت شناختن، ارزش فردی و اعتماد به نفس توام با تجارب ارتقای مسیر شغلی و مبنایی برای استخدام در آینده را فراهم می کند؛
• ارزش کاربردی: میزان جذب فرد به کارفرمایی که محیطی مشتری مدار و بشردوستانه ای را فراهم می کند تا کارکنان هر چیزی را که آموخته اند، به کار گیرند و آموخته هایشان را به دیگران بیاموزند.

هر یک از این مولفه ها دارای چندین شاخص هستند. پس از آن شاخصه هایی که امکان ارزیابی برای یک رویداد جایزه برند کارفرمایی داشته باشند، انتخاب شدند. سپس شیوه سنجش هریک از شاخصه ها پیشنهاد شد. شیوه سنجش به طور کلی به دو دسته تقسیم می شود: «خوداظهاری سازمان ها به همراه ارائه اسناد و مدارک معتبر» و «مصاحبه با چند نخبه و استعداد برتر در سازمان». در شیوه خوداظهاری، بدون اینکه سازمان ها از جزئیات شاخصه ها آگاهی داشته باشند، باید فرم سوالات موردنظر را تکمیل نموده و اسناد و مدارک معتبری که ادعای آن ها را برای پاسخ هر سوال اثبات می نماید، ارائه کنند. در شیوه دوم سنجش، تعدادی نخبه و استعداد برتر مشغول به کار در سازمان های متقاضی جایزه، به عنوان نمونه انتخاب شده و امتیازدهی بر اساس پاسخ آن ها انجام خواهد شد.

مدل ارزیابی برند کارفرمایی در جهان بر شیوه های کیفی تاکید دارد؛ بدین صورت که متقاضی دریافت جایزه، اسناد و مدارک خود را برای یک بخش خاص مثلا مدیریت استعداد، ارائه نموده و داوران به ارزیابی خواهند پرداخت. در این طرح، شاخصه ها و شیوه های سنجش با جزئیات بیشتری طراحی شده است و تلاش شد به صورت توامان بر رویکردهای کیفی و کمی توجه شد. از آنجایی که شیوه های کمی سنجش به داده های دقیق و معتبر زیادی نیاز دارند، برای جلوگیری از پیچیدگی بالای ارزیابی و کاهش مقاومت سازمان ها در ارائه داده ها و اطلاعات، شیوه سنجش به صورت آمیخته ای از روش های کمی و کیفی طراحی شد.

فرایند برگزاری رویداد

فرایند برگزاری رویداد در طرح حاضر عبارت است از:

• فراخوان جایزه برند کارفرمایی نخبه پرور: در اولین گام می بایست بنیاد ملی نخبگان به برندسازی خود بپردازد و اهداف خود از برگزاری این جایزه را به طور شفاف تشریح نماید. نخبگان باید بدانند که برگزاری این جایزه، چه اثرات مثبتی بر وضعیت آن ها خواهد داشت و چه مسائل و چالش هایی را برطرف خواهد کرد. همچنین این جایزه باید جذابیت لازم برای حضور سازمان های دولتی و خصوصی را داشته باشد؛ مواردی مانند مسئولیت اجتماعی و جلوگیری از مهاجرت نخبگان، تکمیل سبد جوایز و افتخارات سازمان، تسهیل فرایند جذب نخبگان و استعدادهای برتر، افزایش انگیزه سرمایه انسانی سازمان، افزایش شهرت و جایگاه برند کارفرمایی سازمان و…؛
• فرایند ارزیابی برند کارفرمایی نخبه پرور: ابتدا سازمان ها به سایت معرفی شده به وسیله بنیاد ملی نخبگان مراجعه کرده و بعد از شناسایی و تکمیل فهرست نخبگان سازمان، فرم های موردنظر برای ارزیابی را تکمیل می نمایند. سپس اسناد و مدارک معتبر برای اثبات ادعای خود را بارگذاری می نمایند؛
• اختتامیه جایزه برند کارفرمایی نخبه پرور: پیشنهاد می شود تبلیغات خوبی برای اختتامیه انجام شود و اعطای جایزه، رسانه ای شود تا هم برای سازمان های منتخب برندسازی شود و هم حمایتگری بنیاد ملی نخبگان آشکار شود. همچنین نتایج این رویداد می تواند به جهت دهی نخبگان در بازار کار کمک نماید.

پیشنهاداتی برای برگزاری رویداد

به منظور برگزاری هرچه بهتر فرایند این رویداد پیشنهادات زیر ارائه می شود:

• پیشنهاد می شود بنیاد ملی نخبگان، کمپین یا پویش تبلیغاتی مناسبی برای معرفی جایزه و افزایش انگیزه سازمان ها برای حضور در رویداد، طراحی و اجرا نماید. در این کمپین از راهبردهای بازاریابی ایمیلی، بیلبورد تبلیغاتی، تبلیغات در فضای مجازی و صداوسیما و … می توان استفاده کرد. همچنین می توان پویشی برای نخبگان طراحی کرد که خود آن ها در معرفی هرچه بهتر این جایزه سهیم بوده و مروج این رویداد باشند؛
• کمیته داوران (پیشنهاد می شود 5 نفره باشد) متشکل متخصصان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعداد، فرم های تکمیل شده به وسیله سازمان ها را بررسی نموده و امتیازی از 1 تا100 برای هر شاخصه اختصاص می دهند. همچنین وضعیت اسناد و مدارک معتبر برای هر شاخصه را بررسی می نمایند. مدارک و شواهد چند وضعیت خواهند داشت که ضریب هر وضعیت در امتیاز شاخصه موردنظر ضرب شده و امتیاز نهایی شاخصه تعیین خواهد شد. انواع وضعیت های مدارک و شواهد عبارتند از: عدم شواهد (5 درصد)، شواهد محدود (25 درصد)، شواهد خوب (50 درصد)، شواهد کامل (75 درصد) و شواهد عالی (100 درصد).

جمع بندی

در بازار رقابتی کار امروز، کارفرمایان باید تصویر برند خود را برای جویندگان کار بالقوه برجسته کنند تا شانس بیشتری برای استخدام بهترین استعدادها متناسب با نیاز نیروی انسانی آن ها وجود داشته باشد. لذا این پژوهش با توجه به اهمیت برند کارفرمایی، به طراحی نشان کارفرمای نخبه پرور پرداخت. این نشان به دلیل تلاش های برجسته سازمان ها در ایجاد یک فرهنگ محیط کار مثبت و جذاب اعطا می شود. جایزه برند کارفرمایی به عنوان یک چراغ راهنما عمل می کند و هنگامی که کارمندان بالقوه می بینند که سازمانی به رسمیت شناخته شده است، به احتمال زیاد به فکر کار کردن برای آن شرکت هستند. در این طرح فرایند برگزاری رویداد از سه مرحله تشکیل شده است که عبارتند از: فراخوان جایزه برند کارفرمایی نخبه پرور، فرایند ارزیابی برند کارفرمایی نخبه پرور و اختتامیه جایزه برند کارفرمایی نخبه پرور. به منظور برگزاری هرچه بهتر این فرایند پیشنهاداتی همچون کمپین یا پویش تبلیغاتی مناسبی برای معرفی جایزه نیز ارائه شد.

این مطالعه در اندیشکده حکمرانی علم و فناوری توسط محمدعلی انصاری چشمه و محمد ماستری فراهانی و به سفارش بنیاد ملی نخبگان در سال 1402 انجام شده است.