آسیب ‌شناسی نظام گزینش کشور

دنیای امروز در حال پیشرفت است و به ‌سرعت رقابتی ‌تر می‌شود. موفقیت سازمان ‌ها در چنین دنیایی، نیروی انسانی شایسته تضمین ‌کننده موفقیت هر سازمانی است. موفقیت و شکست هر سازمانی در مرحله اول، به انتخاب صحیح کارکنان و در مرحله دوم به کارکرد اعضای آن بستگی دارد. چراکه وجود کارمندان متعهد، متخصص و خلاق موجبات بهبود عملکرد نظام اداری و به‌ تبع آن نظام جمهوری اسلامی را فراهم می‌ آوردند. از همین رو انتخاب کارکنان متعهد و متخصص گامی مهم در رسیدن به اهداف سازمانی است که در صورت فقدان آن ضررهای مادی و معنوی فراوانی به سازمان وارد می‌شود. معضلات و آسیب ‌های که از ناحیه کارکنان می‌تواند به محیط کار و به دنبال آن به سازمان وارد شود اغلب جبران‌ ناپذیر است.

کلیدواژه: نظام گزینش، عارضه‌ یابی و مسئله یابی، نیروی انسانی

ضرورت و اهداف پژوهش

کارآمدی و پاسخگو بودن نظام اداری، نیازمند افرادی شایسته است. تصمیمات گزینش از دو جهت دارای اهمیت است اولا تعیین‌کننده سرنوشت داوطلبان ورود به خدمت در دستگاه‌ های دولتی بوده و دوما فراهم‌کننده بستر مناسب برای ورود نیروی انسانی شایسته به سازمان است. انتخاب کارکنان مناسب می‌تواند موجب بهبود اثربخشی سایر فعالیت‌های منابع انسانی شود و از بروز بخشی از مسائل و مشکلات ممانعت کند، ازاین ‌رو چگونگی انتخاب نیروی انسانی در سازمان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و همواره مدیران استراتژیک که در این زمینه تصمیم ‌ساز و تصمیم گیر هستند باید با اتکا به روش‌های علمی، گام ‌های موثری در بهبود فرایند گزینش نیروی انسانی و متحول نمودن آن بردارند و از طریق بهبود روش‌ها، فرایندها، ساختار، قوانین، سازمان را متحول نمایند. باوجود اهمیت گزینش در رشد و پیشرفت سازمان ‌های دولتی، درسال‌ های اخیر شاهد کاهش کیفیت نیروی انسانی ورودی به دستگاه‌ های دولتی هستیم. ازاین‌ رو آشنایی با مشکلات گزینش و بررسی جوانب آن ضروری است.

روش ‌شناسی پژوهش

در این پژوهش برای بررسی مشکلات این حوزه مصاحبه ‌های متعددی با خبرگان و صاحب‌ نظران انجام ‌شده است و مشکلات و آسیب ‌های نظام گزینش در ۴ دسته ساختاری، فرایندی، نیروی انسانی گزینشگر و معیارهای گزینش دسته ‌بندی شدند. علاوه بر انجام مصاحبه ‌ها مطالعات کتابخانه ‌ای باهدف بررسی تطبیقی نظام گزینش در دیگر کشورها صورت پذیرفت تا با شیوه ‌های نوین گزینش نیروی انسانی آشنا و راه‌حل ‌های پیشنهادی نیز اعتبار یابی شوند.

مشکلات و آسیب ‌های نظام گزینش کشور

مشکلات و آسیب ‌های نظام گزینش کشور به ۴ دسته مشکلات ساختاری، فرایندی، نیروی انسانی کنشگر و معیارهای گزارش تقسیم ‌بندی شده ‌اند. مشکلات ساختاری شامل موارد ذیل می‌شوند:

• وجود هسته ‌های تنبل و ساختار گسترده و پراکنده: در این مورد از طرفی شاهد هسته ‌هایی هستیم که به دلیل ورود تعداد زیاد نیروی انسانی به داخل سازمان بسیار فعال بوده و ممکن است گزینش با کیفیت و سر فرصت صورت نگیرد. از طرفی دیگر، هسته‌ هایی وجود دارند که به علت عدم ورود کادر جدید به داخل سازمان ‌ها، هسته‌ های متولی گزینش فعالیتی ندارند و این مسئله منجر به گسترده شدن ساختار گزینش ‌شده است.
• مشکلات انتخاب و عضویت افراد در هیئت ‌ها و هسته‌ های گزینش: اعضا هیئت ‌های مرکز که وظیفه اجرای مصوبات، دستور العمل ‌ها، بخش ‌نامه ‌ها و … را دارند به دلیل فقدان پست سازمانی، وظایف محوله را نمی‌توانند به‌ خوبی انجام دهند. در صورت واگذاری مسئولیت هسته ‌ها به مدیران اصلی به دلیل مشغله مدیران به هسته ‌ها و وظایف آن ‌ها کمتر رسیدگی می‌شود. همچنین در صورت واگذاری این وظایف به افراد پست‌ های پایین ‌تر اثرگذاری و استقلال هسته ‌ها دچار تغیر می‌شود.

مشکلات فرایندی شامل موارد ذیل می‌شوند:

• ناکارآمدی و منقضی بودن تعدادی از ابزارهای مورداستفاده در گزینش: امروزه با توجه به گسترش شهرنشینی و تغییر نوع ارتباط افراد با یکدیگر، شناخت افراد از یکدیگر نیز متفاوت شده است. درنتیجه جمع‌آوری اطلاعات توسط محققین از محل سکونت افراد که یکی از متداول ‌ترین روش ‌های تحقیق از افراد است با دشواری و ناکارآمدی همراه شده است.
• اتخاذ فرایند کامل گزینش برای تمام مشاغل: با توجه به بزرگی دولت و تعداد بالای نیروی انسانی، هرسال تعداد زیادی از افراد وارد دولت می‌شوند و به همین طریق، تمام این افراد باید گزینش شوند. به همین دلیل گزینشگران بسیاری نیاز است. با افزایش نیروهای گزینشگر امکان آموزش باکیفیت تمام آن ‌ها وجود ندارد درنتیجه امر گزینش توسط این افراد باکیفیت پایینی صورت می‌پذیرد.

همچنین از نمونه مشکلات نیروی انسانی کنشگر می‌توان به مواردی چون آموزش ناکافی به گزینشگران و مهارت و تخصص ناکافی در تشخیص افراد اصلح و عدم امکان رشد و نبود دور نمایی روشن برای گزینشگران اشاره کرد. عدم تناسب دستور العمل‌ها، شاخص‌ها و معیارها با شرایط امروز جامعه نیز از نمونه مشکلات معیارهای گزارش هست که به دلیل به‌روز نبودن این شاخص ‌ها و معیارها به وجود آمده است.

راه ‌حل ‌های پیشنهادی در جهت مقابله با مشکلات و آسیب ‌ها

برای رفع مشکلات ساختاری و فرایندی بیان ‌شده و با توجه به مصاحبه ‌ها و مطالعات تطبیقی انجام ‌شده راه‌ حل‌ های زیر پیشنهاد می‌شود:

• پرونده الکترونیک گزارش: گزینش الکترونیک یا ایجاد پرونده الکترونیکی می‌تواند در ۴ سطح ثبت داده‌ های فرد، ثبت اطلاعات مربوط به فرایند گزینش، ثبت ‌نام و دریافت مدارک به‌صورت آنلاین و الکترونیکی نمودن فرایندهای گزینش اجرا شود. سطوح یک تا سه جز مراحل ابتدایی الکترونیکی نمودن هر فرایندی است و سطح چهار که قابلیت ارتقا بیشتری را نیز دارد، سطح مطلوب به‌ منظور الکترونیکی نمودن فرایند گزینش است این راهکار تا جایی امکان توسعه دارد که انتخاب افراد نیز توسط ماشین صورت گیرد و مداخله انسانی به کمترین سطح کاهش یابد. از مزایای این عمل می‌توان به مواردی مانند کاهش فساد و پارتی ‌بازی و افزایش سرعت فرایند گزینش اشاره کرد.
• استفاده از داده‌های موجود در پایگاه‌های اطلاعاتی و شبکه مجازی: امروزه تحقیقات میدانی کارایی گذشته را ندارد چراکه همسایگان ارتباط کمتری با یکدیگر داشته و حتی ممکن است علاقه‌ ای نداشته باشند که همسایگان در مورد شغلشان اطلاعاتی داشته باشند و این تحقیقات را نوعی نقض حریم خصوصی می‌پندارند؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود شیوه ‌ها و ابزارهای جمع‌ آوری اطلاعات متناسب با شرایط امروز جامعه به‌ روز و جایگزین تحقیقات میدانی شوند. یکی از عناصر مورد توجه در جامعه امروزی، ایجاد و ارتقا پایگاه‌ های اطلاعاتی توسط سازمان ‌های مختلف است. پایگاه‌ های اطلاعاتی مختلفی که در حال حاضر وجود دارند می‌توانند اطلاعات ارزشمندی مانند سوابق راهنمایی و رانندگی افراد و داده‌ های تحصیلی افراد را اختیار قرار دهند. همچنین فضای مجازی نیز دارای داده ‌های منحصر به ‌فردی مانند جستجو های افراد، تعداد نوشته ‌ها و کلیک ‌ها است که به شناسایی افراد کمک می‌کند.

همچنین امروزه در کشور نهادهایی تاسیس‌ شده ‌اند که به اعتبار سنجی افراد در حوزه مالی می‌پردازند و مبتنی بر نتایج این اعتبارسنجی، طیفی از خدمات را ارائه می‌دهند. از این‌ رو در آینده نزدیک اعتبارسنجی رفتاری افراد با استفاده از طیف گسترده‌ای از داده ‌های موجود در شبکه‌ های مجازی و سامانه ‌های اطلاعاتی مانند بانک ‌ها، قوه قضاییه و دانشگاه ‌ها صورت می‌گیرد. درنتیجه هیئت عالی گزینش با توجه به دسترسی ‌های خود به پایگاه‌ های اطلاعاتی مختلف، می‌تواند به‌گزینش افراد با استفاده از داده‌ های موجود در فضای مجازی و پایگاه‌های اطلاعاتی بپردازد.

• تنوع ‌بخشی ابزارهای گزینش متناسب با بهبود معیارهای سطح‌بندی فرایند گزینش: امروزه فرایند گزینش دارای سه سطح غیرحساس، حساس و خاص است اما فرایند گزینش با این سه سطح تغیر قابل ‌توجهی نمی‌کند؛ بنابراین نیاز است تا این سه سطح به سطوح بیشتری تقسیم شوند تا با توجه به تنوع ابزارهای گزینش و متناسب به هر سطح ابزارهای خاص آن سطح مورد استفاده قرار گیرد. لذا پیشنهاد می‌شود در کنار سطح ‌بندی گزینش، ابزارهای گزینش نیز سطح ‌بندی شوند به این معنا که برای سطوح غیرحساس از ابزارهای استفاده شود که هم اجباری هستند و هم‌، فشار کمتری را به بدنه گزینش وارد نمایند. همچنین هرچقدر به سمت گزینش مشاغل حساس‌تر و خاص حرکت می‌کنیم، ابزارهای مورد استفاده متنوع ‌تر می‌شوند و به همین ترتیب نیاز به تخصص بیشتری خواهند داشت و درنتیجه فشار بیشتری نیز به بدنه گزینش وارد خواهند نمود

جمع ‌بندی

کارآمدی و پاسخگو بودن نظام اداری، نیازمند افرادی شایسته است. انتخاب کارکنان مناسب می‌تواند موجب بهبود اثربخشی سایر فعالیت ‌های منابع انسانی شود و از بروز بخشی از مسائل و مشکلات ممانعت کند. باوجود اهمیت گزینش در رشد و پیشرفت سازمان ‌های دولتی، در سال ‌های اخیر شاهد کاهش کیفیت نیروی انسانی ورودی به دستگاه‌ های دولتی هستیم. ازاین‌رو آشنایی با مشکلات گزینش و بررسی جوانب آن ضروری است. این مشکلات و آسیب‌ها به ۴ دسته مشکلات ساختاری، فرایندی، نیروی انسانی کنشگر و معیارهای گزارش تقسیم ‌بندی شده ‌اند. ازجمله این مشکلات می‌توان به وجود هسته‌ های تنبل و ساختار گسترده و پراکنده و ناکارآمدی و منقضی بودن تعدادی از ابزارهای مورد استفاده در گزینش اشاره نمود. از همین رو برای رفع این مشکلات پیشنهاد ‌هایی مانند ایجاد پرونده الکترونیک گزارش و استفاده از داده‌ های موجود در پایگاه‌ های اطلاعاتی و شبکه مجازی ارائه شد.

این مطالعه در اندیشکده حکمرانی و فناوری نرم فطن توسط نیما عرب حسینی در سال ۱۴۰۰ انجام‌ شده ‌است.