نقد آیین نامه رتبه بندی معلمان و ارائه راهکار

مطابق با اسناد بالادستی نظام آموزش و پرورش کشور («سیاست های ابلاغی مقام معظم رهبری در تحول آموزش و پرورش و سند تحول بنیادین آموزش و پرورش»)، یکی از محورهای مهم تحول در نظام تعلیم و تربیت رسمی کشور، رتبه بندی معلمان است. تاکید بر رتبه بندی معلمان در این اسناد، به منظور تحول و افزایش کیفیت نظام آموزشی صورت گرفته است؛ اما متاسفانه اجرای درست و کامل آن حدود ۱۰ سال بر زمین مانده بود. بالاخره قانون برنامه ششم توسعه، دولت را موظف کرد تا لایحه مربوط به رتبه بندی معلمان را تهیه کند و برای تصویب در اختیار مجلس شورای اسلامی بگذارد.

ضرورت و اهداف پژوهش

دولت دوازدهم در ماه های آخر فعالیت خود لایحه ای تحت عنوان رتبه بندی معلمان به مجلس فرستاد که بعد از یکسال بحث و بررسی و اعمال تغییرات اساسی در اسفند ۱۴۰۰ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. این لایحه با وجود نقدهای وارد شده، زمینه ساز فرصتی شد تا بعد از سال ها، یکی از مهم ترین وظایف نظام رسمی تعلیم و تربیت، اجرایی شود. استفاده درست از این فرصت می تواند زمینه ساز تحول واقعی در آموزش و پرورش کشور باشد؛ درحالی که غفلت و اشتباه در به کارگیری آن حتی ممکن است به دلیل نام گذاری آن، تا سال ها امکان اجرای صحیح رتبه بندی و تحقق اثرات آن از بین برود. با توجه به اهمیت این موضوع، در پژوهش حاضر آیین نامه پیشنهادی رتبه بندی معلمان مورد نقد قرار گرفته و نقاط ضعف آن بیان شده است.

نقاط ضعف آیین نامه پیشنهادی رتبه بندی معلمان

آیین نامه رتبه بندی معلمان از برخی جهات دارای نقاط ضعف هایی می باشد که در صورت حل نشدن آن ها می تواند موجب ناکارآمدی این آیین نامه شود. لذا این بخش از پژوهش به بررسی این نقاط ضعف می پردازد.

۱. شاخص های ارزیابی

با توجه به تاثیر آیین نامه رتبه بندی بر جهت گیری تلاش های معلمان و محدود بودن انرژی و وقت ایشان، لازم است شاخص های مناسب و روش های ارزیابی کارآمدی برای این رتبه بندی در نظر گرفته شود؛ چرا که مهم ترین معیار برای ارزیابی یک نفر در مجموعه یا سازمان بررسی عملکرد ایشان و میزان تحقق اهداف و  ماموریت هایی ست که برای آن فرد در مجموعه در نظر گرفته شده است. قدم بعد گره زدن منافع فرد با نتیجه ارزیابی عملکرد ایشان است که می تواند نقش موتور محرکه و عامل ایجاد انگیزه برای حرکت فرد به سوی اهداف و ماموریت ها را داشته باشد.

باید در شاخص های ارزیابی، مهم ترین اهداف و ماموریت های معلم را مدنظر قرار داد و در نظر داشت هر شاخصی به دور از ماموریت ایشان می تواند منجر به ایجاد نظام انگیزشی نادرستی شود که معلم را از ماموریت اصلی خود دور کند. در ادامه به طور خلاصه سه دسته از شاخص های نامناسب مطرح شده در آیین نامه مورد بررسی قرار گرفته اند:

• الف. شاخص هایی که نه تنها تاثیر مستقیم یا حتی غیرمستقیمی بر ماموریت معلم ندارند بلکه می توانند ایشان را از مسیر اصلی منحرف کنند: در آیین نامه پیشنهادی، معیارهایی همچون تالیف و گردآوری کتاب، ثبت اختراعات آموزشی، کسب مقام در مسابقات و جشنواره ها و … جهت سنجش معلم در نظر گرفته شده است که عموما رابطه مستقیمی با ماموریت ایشان ندارد. این شاخص ها نه تنها باعث افزایش کیفیت تدریس معلمان نمی شود، بلکه ایشان را از تمرکز بر تدریس بهتر به مخاطبان خود منحرف کرده و به سمت نوشتن کتاب، مقاله، ثبت اختراع و … هدایت می کند و توان نیرو انسانی را در مسیری نادرست مستهلک خواهند کرد؛
• ب. شاخص هایی که می توانند معلم را به سمت نادرست هدایت کنند: تاثیر مستقیم نظرسنجی از دانش آموزان و اولیا بر رتبه بندی و حقوق معلمان، می تواند معلم را به سمت نادرست سهل گیری در آموزش و ارائه نمره های بالا جهت جلب رضایت دانش آموزان و اولیا هدایت کند.
• ج. شاخص هایی که خارج از دسترس و مستقل از عملکرد معلم است: برخی شاخص ها نیز مانند سابقه خدمتی که از اختیار فرد خارج است و لزوما رابطه مستقیمی با کیفیت تدریس ایشان ندارد نیز موجب بی انگیزگی و عدم رقابت بین معلمان برای کسب رتبه بالاتر می شود؛ چرا که عملکرد ایشان تاثیری در بهبود این شاخص ندارد و مستقل از عملکرد معلم به مرور زمان افزایش می یابد. در ضمن سابقه خدمتی در قالب اجبار نمودن 5 سال خدمت در رتبه قبلی در نحوه محاسبه رتبه بندی وجود دارد و دخیل کردن دوباره آن به شکل امتیاز ضرورتی ندارد.

۲. سازوکارهای ارزیابی

یکی از مهم ترین عوامل برای طراحی یک نظام انگیزشی مناسب، وجود سازوکارهای ارزیابی دقیق، سیستمی و کم هزینه است که می تواند در ارزیابی عادلانه نیروها موثر باشد. سازوکارهای نامناسب ارزیابی که منجر به ارزیابی سلیقه ای و متفاوت شود و همچنین بستر ایجاد رانت و فساد را ایجاد کند، طبیعتا نامطلوب و ناکارآمد خواهد بود.

در آیین نامه پیشنهادی با سپردن ارزیابی مستندات و عملکرد معلمان به هیات های ممیزه و شوراهای مختلف، اولا راه ورود نظرات شخصی و ارزیابی های سلیقه ای و متفاوت در هیات های ممیزه مختلف ایجاد شده است. ثانیا چنین سازوکاری برای ارزیابی می تواند به فساد هیات های ممیزه و شوراها و غلبه روابط بر ضوابط بیانجامد. ثالثا مضاف بر دو مشکل مطرح شده، نظام عریض و طویلی به بخش های اداری این وزارتخانه افزون می شود که خود موجب دامن زدن به کاغذبازی های اداری می شود و همچنین تشکیل این کمیته ها و دبیرخانه های متعدد هزینه های بیشتری به وزارتخانه تحمیل خواهد کرد.

۳. عدم توجه به مدرسه محوری و کار جمعی

عدم وجود شاخص های جمعی را نیز می توان به عنوان یکی از معضلات آیین نامه فعلی شناخت. توجه نکردن به مدرسه محوری و تاکید بر فردمحوری در شاخص ها و در نظر نگرفتن اینکه آموزش و پرورش در مدرسه، نتیجه کار گروهی معلمان و کادر مدرسه است، در آیین نامه مشهود است. باید در نظر داشت تربیت دانش آموزان متاثر از فضای کلی مدرسه و فعالیت همه معلمان هست. وجود جلسات هم فکری برای رفع مشکلات آموزشی و پرورشی دانش آموزان با تقویت هویت مدرسه و کار گروهی معلمان امکان پذیر است؛ بنابراین در معماری نظام انگیزشی باید توجه بسیاری به این مهم داشت.

پیشنهادهایی برای تعیین شاخص ها و نحوه ارزیابی آن ها

یکی از عوامل مهم برای تمرکز نیروهای یک سازمان یا مجموعه، تعیین و تبیین اهداف و شاخص های محدود، واقعی، قابل دستیابی و قابل ارزیابی برای نیروها است که باعث حرکت درست ایشان به سمت اهداف سازمان می شود. با در نظر گرفتن این گزاره، شاخص های پیشنهادی برای رتبه بندی معلمان بر اساس کارآمدی ایشان و هم چنین ایجاد رقابت جهت آموزش و پرورش هر چه بهتر دانش آموزان به دو دسته کلی تقسیم می شوند:

۱. شاخص های مربوط به توانمندی معلم

·   مقطع تحصیلی: برای تعیین امتیاز در این بخش می توان به درجه دانشگاه در هر مقطع تحصیلی و همچنین معدل فرد نیز توجه داشت؛ یعنی دانشگاه و معدل فرد به عنوان ضریب در امتیاز مقطع تحصیلی ضرب شوند.

·  جایگاه شغلی: با توجه با جایگاه افراد مانند معلم، معاون، مدیر و … می توان افراد را به سمت جایگاه های شغلی پر ارزش تر از دید آموزش و پرورش هدایت کرد و بنابراین امکان انتخاب افراد شایسته از میان داوطلبان فراهم می شود.

·  همخوانی رشته تحصیلی و درسی که معلم تدریس می کند: طبیعتا این همخوانی باعث می شود که معلم بتواند بهتر پاسخگوی پرسش ها و ابهامات دانش آموزان باشد.

·  نمره در آزمون تخصصی و عمومی (قابل دست یابی در کوتاه مدت):

آزمون تخصصی: ارزیابی دانش معلم در درس هایی که می تواند تدریس کند.

آزمون عمومی: ارزیابی دانش  معلم در زمینه های روش های تدریس و آشنایی با ابزارهای آموزشی و دیگر دانش های مورد نیاز ایشان.

۲. شاخص های مربوط به استفاده معلم از توانمندی ها و تحقق اهداف آموزشی و پرورشی

• نظرسنجی از مدیر و همکاران و دانش آموزان (قابل دستیابی در کوتاه مدت): هرکدام از این نظرسنجی ها می تواند بخشی از عملکرد معلم را روشن نماید. البته در این معیار نحوه ارزیابی و تحلیل داده ها و همچنین وزن هرکدام از نظرسنجی ها بسیار مهم هستند و در صورت عدم توجه به این بخش مطمئنا این نتایج می تواند معلم را از مسیر درست خود خارج کرده و به سمت سهل گیری و دادن نمره های غیرواقعی هدایت کند؛
• سنجش میزان یادگیری دانش آموزان با برگزاری آزمون در پایه های سوم و ششم و نهم و دوازدهم (قابل دست یابی در میان مدت): ارزیابی دانش آموزان در پایه های فوق ازجمله اهداف مطرح شده در سند تحول است که هنوز عملیاتی نشده است. ارزیابی وضعیت دانش آموزان در پایان هر دوره سه ساله درواقع تا حد خوبی عملکرد گروه معلمان و مدرسه را نشان می دهد و می تواند شاخص مهمی در ارزیابی مدارس و گامی بلند به سوی مدرسه محوری باشد.
• ارزیابی کیفیت تدریس معلم با ضبط کلاس درس و بررسی توسط کمیته متشکل از افراد تصادفی دارای صلاحیت (قابل دست یابی در میان مدت): این شاخص می تواند برای معلمانی که می خواهند به رتبه های بالا به خصوص دانشیار معلم و استاد معلم صعود کنند مناسب باشد که به انتخاب خود یکی از جلسات تدریس ایشان ضبط شده و جهت داوری به کمیته مربوطه ارسال شود. برای رفع تعارضات می توان این کمیته را از معلمان و اساتید ذی صلاح به صورت تصادفی انتخاب کرد که میانگین نمرات ایشان تعیین کننده عملکرد معلم باشد.

جمع بندی

دولت دوازدهم در ماه های آخر فعالیت خود (اسفند 99) لایحه ای تحت عنوان رتبه بندی معلمان به مجلس فرستاد که بعد از ماه ها بحث و بررسی و اعمال تغییرات اساسی در اسفند ۱۴۰۰ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. این لایحه با وجود همه نقدهای وارد شده، زمینه ساز فرصتی شد تا بعد از سال ها، یکی از مهم ترین وظایف نظام رسمی تعلیم و تربیت، اجرایی شود. این لایحه دارای نقاط ضعفی می باشد که پژوهش حاضر به بررسی برخی از آن ها پرداخته است. به طور خلاصه می توان نقاط ضعف آیین نامه را اولا تعدد زیاد و غیرمرتبط بودن با وظیفه اصلی معلم، ثانیا عدم ارائه سازوکارهای مناسب جهت ارزیابی منصفانه و ثالثا عدم توجه به مدرسه محوری و عملکرد جمعی معلمان و کادر مدرسه در فرآیند آموزش و پرورش، دانست. از همین رو در بخش آخر متن شاخص های پیشنهادی در دو بخش «شاخص های مربوط به توانمندی معلم» و «شاخص های مربوط به استفاده معلم از توانمندی ها و تحقق اهداف آموزش و پرورش» ارائه شده است.

این مطالعه در اندیشکده سیاستگذاری تعلیم و تربیت هجرت توسط سید سعید قاضی میرسعید در سال 1401 انجام شده است.