بررسی چالش های مراکز کاریابی

راهنمای شغلی یکی از مشکلات جدی در بحث اشتغال فارغ­التحصیلان است. تجربه نشان داده بسیاری از فارغ­التحصیلان کشور حتی نمی­توانند پنج شغل مرتبط با رشته تحصیلی خودشان را نام ببرند ونمی­دانند در چه مشاغلی که متناسب با رشته تحصیلی­شان است، وارد شوند. این معضل مربوط به سیستم آموزشی کشور است که موجب عدم توازن عرضه متخصص، در مقابل تقاضای کارفرما در بحث نیروی کار شده است، که این عدم توازن در بحث راهنمای شغلی و آشنا نبودن دانشجوها و فارغ­التحصیلان با فضای کاری و فضاهای استخدامی نقش بسزایی دارد.

این شکاف ساختاری اشتغال کشور نکته­ای است که کارجویان مؤسسات کاریابی درگیر آن هستند. به عنوان مثال طبق آخرین آمار یکی از سه رشته دانشگاهی که دارای بیشترین فارغ­التحصیل بیکار است رشته کامپیوتر است، در صورتی که در طرف مقابل یکی از پرتقاضاترین شغل­ها از سمت کارفرمایان همین رشته است. این عدم توازن شکاف ساختاری است و دلیلش هم نبود آموزش مهارت­های لازم و به روز بازار کار به دانشجویان است که پس از فارغ­التحصیلی تبدیل به کارجو می­شوند. سیستم آموزشی و عرضه کارجو در کشور ما متناسب با مهارت­های مورد نیاز روز، برنامه ریزی نشده است و به نظر تصمیم و عزمی برای پایش این موضوع دیده نمی­شود.

این مهم از سوی متولیان امور عزم جدی را می­طلبد تا در تربیت نیروی کار و پس از آن اشتغال افراد پایشی صورت گیرد که چه شایستگی­ها و مهارت­هایی از نیروی تربیت شده از سوی بازار کار انتظار می­رود. این پایش باید آینده­نگر باشد، چرا که مشاغل و بازار کار همواره در حال تغییر هستند و در پی آن مهارت و شایستگی­ها نیز باید در سیستم آموزشی تغییر کند. برای مثال شاید ۱۰ سال دیگر بسیاری مشاغل از بین بروند اما از سوی دانشگاهها همچنان نیروهایی برای این مشاغل تربیت شوند، البته این مسأله در حال حاضر هم وجود دارد برای مثال در رشته (IT) که به آن اشاره شد در دانشگاهها زبانهای منسوخی را آموزش می­دهند در صورتی که نیاز کارفرمایان، زبان­های روز در این رشته است.

مهارت سنجی حلقه اتصال کارجو به کارفرما

قمری، راهکار مناسب برای اتصال کارجو و کارفرما را مهارت­سنجی کارجویان می­داند و این فرایند را این گونه توضیح می دهد: مهارت سنجی دو مزیت دارد. مزیت اول این است که شرکتها از طریق مؤسسات به کارجویان نوپا و بدون سابقه کار اعتماد می­کنند. فرایند مهارت سنجی اطمینان را برای شرکت­های متقاضی ایجاد می­کند که این فرد در چه حوزه­هایی مهارت دارد. در این فرایند به کارجویان هم کمک می­شود تا ضعف­های خود را شناسایی کرده و در پی رفع آن برآیند. برای مثال لینکدین، بزرگترین پلتفرم یعنی شبکه اجتماعی کسب و کار دنیا است. درصد شایستگی مهارتی افراد را به صورت آنلاین مهارت­سنجی می­کند.

در حال حاضر تقاضای شغلی از طرف کارفرمایان فراوان وجود دارد ولی متأسفانه مشکل اتصال کارفرمایان به کارجویانی که مهارت مورد نظر کارفرما را داشته باشند وجود ندارد. در حال حاضر کارفرمایان به دنبال راه حل­های جدید و جایگزین راه حل­های سنتی و قدیمی برای جذب نیرو هستند چرا که شرکتها در حال تغییر به سمت شیوه­های نوین و فناورانه هستند اما نیروی کار مورد نظرشان همچنان آموزش­های سنتی را دیده اند. پس کارفرما به دنبال پلتفرم­های جدید برای جذب نیرو می­رود. روش­های مهارت­سنجی و راستی­آزمایی مهارت­های افراد به صورت آنلاین یک روش نوین در این عرصه است، البته با این روش طی چند سال اخیر اعتماد لازم در کارفرما ایجاد شده و در حال حاضر بیش از ۲۳۰۰ شرکت از این فرایند مهارت­سنجی آنلاین خدمت دریافت می­کنند.

 ۲۰ درصد از شاغلان تحصیلات دانشگاهی دارند

قمری با اشاره به آمار شاغلان تحصیلکرده به تشریح چرایی این رقم می­پردازد و می­گوید: متأسفانه طبق آماری که من دارم یکی از آسیب­های بزرگ کشور این است که در حال حاضر فقط ۲۰ درصد از شاغلان تحصیلات دانشگاهی دارند و حدودا ۵۰ درصد از افراد بیکار نیز تحصیلات دانشگاهی دارند. این به چه معناست؟ یعنی اینکه افرادی مشغول به کار هستند که تحصیلات دانشگاهی ندارند و شاید هم اصلا نیاز به تحصیلات دانشگاهی نبوده که شاغلان آن را داشته باشند. برای مثال اگر من بخواهم مغازه باز کنم احتیاج به تحصیلات دانشگاهی ندارم. خیلی از مشاغل کشور مشاغل خرد و کوچک هستند ونیاز به تحصیلات دانشگاهی ندارند. این هم یکی دیگر از ابعاد اختلافات ساختاری در اشتغال کشور است، یعنی من در کشورم موقعیت­های شغلی دارم که حدود ۷۰ تا۸۰ درصدشان نیازمند تحصیلات دانشگاهی نیست. از طرفی ۴ میلیون فارغ التحصیل بیکار داریم یعنی کل جامعه جویای کار ۵۰ تا ۶۰ درصد فارغ التحصیل دانشگاهی هستند که دست به هر کاری نمی­زنند. پس کار درست این است که ما قبل از دیپلم بایک برنامه­ریزی درست مانند کشورهای پیشرفته­ای مثل استرالیا و انگلستان رشته­های فنی حرفه ای را ترویج بدهیم.

کارجویان دنبال استخدام شدن و امنیت شغلی

او در پاسخ به این سؤال که آیا مؤسسات کاریابی پس از اتصال کارجو و کارفرما مسئولیتی در قبال خروج فرد از سیستم یا اخراج کارجو دارند، می­گوید: «رسالت مؤسسات کاریابی همان مچ میکینگ است، یعنی اتصال کارفرما به کارجو و معمولا مؤسسات پس از اتصال دخالتی در وضعیت شغلی فرد نمی­کنند اما زمانی که در این اتصال بعد شخصیتی و علایق افراد در نظر گرفته می­شود اتصال بلند مدت و موفق­تری به وجود می­آید. در مطالعاتی که در دنیا انجام شده نشان می­دهد که فرد فقط به خاطر حقوق در شغلی جذب نمی­شود و شغل باید به شخصیت، علایق و توانمندی­های فرد نزدیک باشد در این صورت است که رضایت شغلی در کارکنان ایجاد می­شود، اما در کشور ما زیاد به این ابعاد توجه نمی شود و همان طور که شاهد آن هستیم افراد فقط به دنبال استخدام شدن و امنیت شغلی می­گردند و پس از چند سال، فرسایش شغلی به سراغشان می­آید و بهره­وری سازمانها بشدت کاهش پیدا می­کند. این هم یکی از دلایلی است که شرکت­ها دیگر به صورت سنتی نیرو جذب نمی­کنند. تقریبا سالی صد هزار نفر کارجو مهارت­سنجی و تقریبا سالی ۱۰ هزار نفر از طریق آزمون استخدام می­شوند. نکته­ای که در بحث کاریابی وجود دارد این است که در فرایند تحصیلی انتظار دانشجویان و فارغ التحصیلان از کار بدرستی مهندسی نمی­شود. در این حالت فرد با خود تصور می­کند که ۱۰ الی ۱۲ سال درس خوانده­ام حالا دولت باید به من کار بدهد. اغلب کارجویان ما انتظار دارند پس از فارغ التحصیلی، کارفرما به دنبال آنها راه بیفتد! و مثلا یک شبه مدیر فلان بخش شوند. در حالی که فرد باید بداند همان قدر که تلاش کرده در دانشگاه قبول شود باید تلاش کند تا مشغول به کار شود و این تلاش هم باید یک تلاش فعالانه باشد به معنای صرف فقط جست وجو نیست بلکه به معنای تقویت مهارت­های شخصی هم هست. متأسفانه در حال حاضر ۴ میلیون فارغ­التحصیل بیکار داریم. نکته اساسی این است که ما باید راهنمای شغل و هدایت شغلی در بدو تحصیل افراد در دانشگاه یا حتی پیش از آن را آغاز کنیم این در حالی است که در کشورهای پیشرفته از دوره دبیرستان و قبل از مقطع دیپلم این اتفاق می­افتاد.

پی‌نوشت: متن حاضر گفتگوی روزنامه ایران با محمدحسین قمری، مدیر اندیشکده کار و اشتغال میزان، است.