ارزیابی الگوی هم تصمیمی در کشور آلمان

هم تصمیمی مدلی از حاکمیت شرکتی است که در آن نیروی کار، نه صرفا به عنوان عامل تولید، بلکه به عنوان ذی نفع موثر در تصمیم گیری های بنگاهی به رسمیت شناخته می شود. این الگو تجلی عینی ایده حکمرانی مشارکتی در سطح بنگاه است و بر گفت و گو، شفافیت و توزیع متوازن قدرت میان سرمایه و نیروی کار تاکید دارد. بررسی تجارب بین المللی نشان می دهد که نظام هم تصمیمی توانسته توازن مابین کارایی اقتصادی و عدالت اجتماعی را ارتقا دهد. این ساختار به بهبود اعتماد متقابل، افزایش امنیت شغلی و تاب آوری بنگاه ها در بحران های اقتصادی کمک کرده است، بی آنکه موجب افت بهره وری یا کاهش سرمایه گذاری شود.

ضرورت و اهداف پژوهش

نظام هم تصمیمی به عنوان یک مدل متمایز از حاکمیت شرکتی، نقش کلیدی در شکل دهی به روابط صنعتی و ساختار اقتصادی کشورهای مدرن، به ویژه در کشورهای اروپای قاره ای و اسکاندیناوی ایفا می کند. این نظام که ریشه های عمیقی در تاریخ اجتماعی این کشورها من جمله کشور آلمان دارد، الگویی جایگزین برای مدل مرسوم سهام محور است. در نظام هم تصمیمی، منافع کارکنان به صورت نهادینه در فرایندهای تصمیم گیری کلان شرکت ادغام می شود.

در ایران، هرچند چهارچوب حقوقی فعلی سهام دار محور است اما اسناد بالادستی، مانند سند ملی کار شایسته، ظرفیت هایی برای حرکت به سوی مشارکت سازمان یافته ذی نفعان فراهم کرده اند. بر این اساس، اصلاح تدریجی قانون تجارت، تقویت نهادهای مشورتی و اجرای آزمایشی الگوهای مشارکتی در بنگاه های بزرگ می تواند مسیر گذار به حکمرانی مشارکتی کارآمد در روابط کار ایران را هموارتر کند. از این رو در این پژوهش به تبیین ساختار هم تصمیمی در آلمان و بررسی زمینه های مورد نیاز پیاده سازی این الگو در ایران پرداخته شده است.

تبیین ساختار هم تصمیمی در آلمان

مدل آلمان به عنوان کامل ترین و مطالعه شده ترین نمونه از نظام هم تصمیمی، بهترین مورد برای درک جزئیات ساختاری این الگوست. قوانین آلمان با تعیین آستانه های مشخص بر اساس تعداد کارکنان، سطوح متفاوتی از مشارکت را تعریف کرده و نهادهای کلیدی مانند هیئت نظارت و شورای کار با اختیارات و وظایف معین ایجاد کرده اند. در این بخش به تشریح دقیق این ساختارها پرداخته شده است:

هم تصمیمی در سطح هیئت مدیره

حضور نمایندگان کارکنان در هیئت نظارت شرکت ها در آلمان بر اساس دو قانون اصلی و متناسب با اندازه شرکت تنظیم می شود. رئیس هیئت نظارت همواره از میان نمایندگان سهامداران انتخاب می شود و در صورت تساوی آرا در یک رای گیری، او دارای «حق رای تعیین کننده» است. این بدان معناست که در تصمیم گیری های مورد اختلاف، نظر نمایندگان سهامداران در نهایت غالب خواهد شد.

هم تصمیمی در سطح محیط کار

نظام هم تصمیمی در سطح محل کار که با محوریت شورای کار (نهاد اصلی هم تصمیمی در سطح کارگاه یا شرکت) اعمال می شود، یکی از دو رکن اصلی ساختار جامع هم تصمیمی در آلمان است و به نوعی مکمل آن محسوب می شود. این ساختار دوگانه تضمین می کند که صدای کارگران هم در سطح استراتژیک و حاکمیت شرکتی (هیئت نظارت) و هم در سطح عملیاتی و روزمره (محل کار) شنیده شود. این ساختار به نوعی بر مدیریت عملیاتی و امور پرسنلی تمرکز دارد، در حالی که بعد دیگر هم تصمیمی (حضور در هیئت نظارت) بر تصمیمات استراتژیک کلان متمرکز است.

دیدگاه های مخالف الگوی هم تصمیمی

نظام هم تصمیمی به دلیل تاثیر عمیق بر ساختار قدرت و فرایندهای تصمیم گیری در شرکت ها، همواره موضوعی بحث برانگیز بوده است. دو مکتب فکری اصلی، یکی منتقد و دیگر حامی، با استدلال های نظری متضاد به ارزیابی این نظام پرداخته اند. منتقدان هم تصمیمی، اغلب با تکیه بر مبانی نظری اقتصاد نئوکلاسیک و حقوق مالکیت، استدلال می کنند که این نظام به ناکارآمدی اقتصادی منجر می شود. مهم ترین استدلال های این گروه عبارتند از:

نظریه حقوق مالکیت

این دیدگاه بیان می کند که حقوق تصمیم گیری باید در دست کسانی متمرکز باشد که ریسک مالکیت را بر عهده دارند، یعنی سهامداران. از این منظر، اگر هم تصمیمی یک ساختار کارآمد بود، شرکت ها به صورت داوطلبانه آن را انتخاب می کردند. این واقعیت که این نظام از طریق قانون تحمیل شده، خود نشانه ای از ناکارآمدی آن است.

مشکل باج گیری

مخالفان هشدار می دهند که اعطای قدرت به کارکنان برای مشارکت در تصمیم گیری های استراتژیک، به ویژه در زمینه سرمایه گذاری، می تواند به مشکل باج گیری منجر شود. به این معنا که پس از انجام سرمایه گذاری توسط سهامداران، کارکنان از قدرت خود برای تصاحب بخشی از بازده آن سرمایه گذاری استفاده می کنند. این امر انگیزه سهامداران برای سرمایه گذاری را کاهش می دهد و در نهایت به رکود و کاهش تولید منجر می شود.

کاهش انعطاف پذیری و نوآوری

فرایندهای مشورتی و نیاز به کسب رضایت نمایندگان کارکنان، ممکن است تصمیم گیری را طولانی و پیچیده کند. همچنین، این نگرانی وجود دارد که نمایندگان کارکنان در برابر نوآوری های فناورانه یا سازمانی که ممکن است منجر به کاهش نیروی کار شود، مقاومت کنند و بدین ترتیب، پویایی و نوآوری شرکت را مختل سازند.

ارزیابی پیامدهای پیاده سازی الگوی هم تصمیمی

در دهه های اخیر، مطالعات تجربی متعددی با استفاده از روش های آماری پیشرفته تلاش کرده اند تا تاثیرات واقعی نظام هم تصمیمی را بر متغیرهای کلیدی اقتصادی مانند بهره وری، نوآوری و رضایت شغلی بسنجند. در ادامه به بررسی پیامدهای پیاده سازی الگوی هم تصمیمی اشاره شده است.

• پیامد بر بهره وری: پیاده سازی الگوی هم تصمیمی تاثیری کوچک اما مثبت و از نظر آماری تاثیری معنادار بر بهره وری کل عوامل تولید در شرکت های بزرگ داشته است؛
• پیامد بر نوآوری: هم تصمیمی نه تنها مانع نوآوری نیست، بلکه ممکن است از طریق بهبود جریان اطلاعات، افزایش انگیزه کارکنان برای مشارکت در فرآیندهای خلاق و کنترل رفتار فرصت طلبانه مدیران، به تقویت نوآوری نیز کمک کند؛
• پیامد بر رضایت شغلی و نظارت در محیط کار: یکی از جنبه های جالب این الگو، نحوه تعامل آن با ابزارهای مدیریتی مانند نظارت و ارزیابی عملکرد است. اجرای ابزارهای نظارتی مانند ارزیابی عملکرد و مصاحبه های بازخورد، در شرکت هایی که دارای شورا کار هستند، با افزایش رضایت شغلی کارکنان همراه است. این امر نشان می دهد که هم تصمیمی می تواند به مشروعیت و پذیرش ابزارهای مدیریتی کمک کند.

زمینه های مورد نیاز پیاده سازی الگوی هم تصمیمی در ایران

اگرچه قانون تجارت ایران ساختار سهام دار محور را تثبیت کرده و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های شرکت را پیش بینی نکرده است، اما برخی اسناد بالادستی کشور زمینه های حقوقی و سیاستی برای تقویت مشارکت ذی نفعان در سطح بنگاه را فراهم کرده اند. مهم ترین سند در این زمینه، سند ملی کار شایسته است که در سال 1398 به تصویب هیئت وزیران رسید. در بند «پ-3» این سند، به صراحت بر حق تشکیل تشکل های مستقل و مشارکت در تصمیم سازی هایی که بر منافع صنفی و حرفه ای اثر گذارند، تاکید شده است.

این بند را می توان به عنوان مبنایی برای توسعه سازوکارهای مشارکتی در سطح شرکت ها تلقی کرد. بر اساس مطالعات و ادبیات پیشین، پیاده سازی سازوکار هم تصمیمی در ایران مستلزم اصلاحات نهادی و حقوقی عمیق است. مهم ترین گام ها عبارت اند از:

• اصلاح تدریجی قانون تجارت: اصلاح تدریجی مقررات، امکان حضور نمایندگان کارکنان در هیئت مدیره را فراهم می کند. این اصلاح باید به گونه ای طراحی شود که مشارکت کارگران نه صرفا نمادین، بلکه موثر در تصمیم گیری های کلان شرکت باشد.
• ایجاد مدل جایگزین در برخی شرکت ها: مدل «حاکمیت مشترک نیروی کار و سرمایه» می تواند در شرکت هایی با نیروی انسانی قابل اعتنا، به صورت آزمایشی اجرا شود تا پیامدهای مثبت آن (کاهش عدم تقارن اطلاعاتی، تشویق سرمایه گذاری خاص نیروی کار و توسعه پایدار) آشکار گردد.
• گذار به نظام دو لایه ای تعدیل شده: مطالعات نشان می دهد که در ایران ساختار یک لایه ای با تمرکز قدرت وجود دارد. گذار به یک نظام دو لایه ای (شامل هیئت مدیره اجرایی و هیئت نظارتی) می تواند زمینه ساز حضور نمایندگان کارکنان در سطح نظارتی باشد و از تمرکزگرایی بکاهد.

جمع بندی

نظام هم تصمیمی به عنوان یک مدل متمایز از حاکمیت شرکتی، نقش کلیدی در شکل دهی به روابط صنعتی و ساختار اقتصادی کشورهای مدرن ایفا می کند. این ساختار به بهبود اعتماد متقابل، افزایش امنیت شغلی و تاب آوری بنگاه ها در بحران های اقتصادی کمک کرده است، بی آنکه موجب افت بهره وری یا کاهش سرمایه گذاری شود. در ایران، هرچند چهارچوب حقوقی فعلی سهام دار محور است اما اسناد بالادستی مانند سند ملی کار شایسته ظرفیت هایی برای حرکت به سوی مشارکت سازمان یافته ذی نفعان فراهم کرده اند. بر اساس مطالعات صورت گرفته پیاده سازی سازوکار هم تصمیمی در ایران مستلزم اصلاحات نهادی و حقوقی عمیق است. مهم ترین گام ها عبارت اند از: اصلاح تدریجی قانون تجارت، ایجاد مدل جایگزین در برخی شرکت ها و گذار به نظام دو لایه ای تعدیل شده.

این مطالعه در اندیشکده حکمرانی مشارکتی ایرانیان در سال 1404 انجام شده است.